Lav magtbalance og høj tillid – sådan bruger du den
Arbejdsglæde handler ikke kun om, hvad virksomheden og ledelsen gør – den handler også om, hvordan du selv tager ansvar for at skabe de bedste betingelser for din trivsel.
Vi har alle et medansvar for vores egen arbejdsglæde.
Det betyder, at du aktivt skal sørge for, at du kan udføre et meningsfuldt arbejde, som du er stolt af – og at du siger til, når noget forhindrer dig i at levere dit bedste.
Det kræver, at du tør fortælle – både til kolleger og til din leder – hvad du har brug for, for at trives og lykkes. Det kan være tydeligere prioriteringer, sparring, anerkendelse, ro til fordybelse eller blot en afklaring af forventninger.
Når du siger det højt, tager du ejerskab – og gør det lettere for andre at hjælpe med at skabe de rammer, der skal til.
At turde sige til: Danmark og vores lave magtdistance
Forestil dig to ledere:
- Den ene er nærværende – til at få fat i, lytter, spørger ind og tager gerne en snak ved kaffemaskinen. Du ved, hvor du har hende, og du tør dele både idéer og bekymringer.
- Den anden holder afstand – sidder bag en lukket dør, kommunikerer mest via mails, og beslutningerne træffes uden dialog. Du overvejer længe, før du siger noget kritisk. Her er magtfordelingen meget tydelig.
Forskellen handler om magtdistance: hvor tæt – eller langt – der er mellem leder og medarbejder. Og selvom magtdistancen i Danmark er lav sammenlignet med mange andre lande, kan vi stadig møde ledere, der minder om den sidste af de to.
Forskning i organisationskultur
The Culture Factor Group (tidligere Hofstede Insights) har kortlagt, hvordan national kultur påvirker den måde vi tænker, handler og samarbejder på. Hvert land har et sæt grundlæggende værdier, der præger vores forventninger til f.eks. autoritet, frihed, ansvar og relationer på arbejdet.
En af deres kulturdimensioner er power distance (magtdistance) – altså, hvor stor afstand der opleves mellem leder og medarbejder. Ifølge The Culture Factor Group har vi i Danmark meget lav magtdistance, hvilket betyder, at medarbejdere forventer at kunne sige deres mening, tage initiativ og stille spørgsmål – også til chefen.
Danmark ligger på 18 (på en skala til 100). Til sammenligning ligger Sverige på 31, mens Frankrig er helt oppe på 68.
Kulturel sammenligning af Power Distance
Selv sammenlignet med vores naboer i Sverige, er Danmark et skridt foran. Den svenske ledelsesstil bygger også på selvstændighed og ligeværd. Men hvor Sverige stadig har en smule mere struktur og formel distance, går Danmark lidt længere i den uformelle retning. Det betyder, at vi tør gå hurtigere til vores leder, og at feedback flyder mere naturligt begge veje.
I den helt modsatte grøft finder vi Malaysia, hvor power distance ligger helt oppe på 100. Her forventer medarbejdere at få at vide, hvad de skal gøre – og udfordringer til ledelsen modtages sjældent pænt.
The Culture Factor Group om POWER DISTANCE i Danmark
Danskere leder ikke – de coacher, og medarbejdernes autonomi er en forudsætning. Faktisk ligger Danmark højest blandt EU27-landene, når det gælder medarbejderautonomi.
Med et meget lighedsorienteret tankesæt tror danskerne på uafhængighed, lige rettigheder, tilgængelige ledere og en ledelsesstil, der understøtter og giver ansvar videre. Magten er decentraliseret, og ledere stoler på deres medarbejderes erfaring og dømmekraft.
Det betyder, at vi i Danmark forventer dialog, og at det nærmest er uacceptabelt, hvis en leder ikke lytter. I mange andre lande er det tværtimod forventet, at man ikke udfordrer sin chef.
Høj grad af tillid på danske arbejdspladser
Danmark er blandt de lande i verden, hvor tilliden mellem mennesker er størst. Ifølge Integrated Values Surveys (2024) mener 3/4 af danskerne, at man som udgangspunkt kan stole på andre. Det afspejler sig også på arbejdspladsen. Den høje tillid gør, at vi kan samarbejde uden konstant kontrol og kan tage ansvar for egne opgaver og trivsel.
Forskning fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) viser, at arbejdspladssocial kapital – altså tillid, retfærdighed og samarbejdsevne – hænger tæt sammen med både trivsel, engagement og lavere fravær.
Men bruger vi tilliden nok?
At have lav magtdistance og høj tillid er ikke det samme som at bruge dem aktivt. Mange medarbejdere holder sig stadig tilbage med at sige til og fra – måske fordi de ikke vil virke besværlige, er generte, eller fordi de tror, lederen allerede ved, hvad der skal til.
Men vi ved at organisationer blomstrer, når medarbejdere deler idéer, bekymringer og kommer med forslag til forbedringer. Man kan sige at det er en del af din professionel ansvarlighed at sige din mening, men det er også med til at give dig indflydelse og følelsen af ejerskab og arbejdsglæde.
Hvad du konkret kan gøre
Her er nogle måder at bruge det på:
- Gør det meningsfuldt: Når du beder om noget – f.eks. mere sparring, fokustid eller feedback – så bind det op på kvaliteten af dit arbejde: “Jeg kan levere bedre, når…”
- Brug rammerne: Tag emnet op til din næste 1:1 med din leder, på teammøder eller i de små daglige samtaler. Det behøver ikke være formelt.
- Vær nysgerrig, ikke krævende: Spørg: “Hvad tænker du, vi kunne gøre for at…kunne vi måske…?” i stedet for “Du skal sørge for…”.
- Støt kolleger i at gøre det samme: Når flere tør tale åbent, vokser den psykologiske tryghed i hele teamet.
Brug tilliden – den er en del af din arbejdsglæde
Når du bruger muligheden for at tale med din leder om, hvad der giver mening for dig, bidrager du direkte til en kultur, hvor flere tager ansvar – og hvor arbejdsglæden vokser.
Vi er heldige i Danmark: Vi behøver (ifølge statistikken ovenfor) generelt ikke frygte konsekvenserne af at tale åbent.
Men vi skal stadig vælge at gøre det.
Relaterede artikler:
- Tillid – hvad siger hjerneforskningen?
- Sådan skruer du op for din arbejdsglæde – ifølge forskningen
- Skab tillid med ærlig kommunikation
- 5 små handlinger der kan ødelægge psykologisk tryghed – og hvad du kan gøre i stedet
- Forskning: Gode relationer på arbejdspladsen er vigtig
- Skab mening i arbejdet og få trivsel, arbejdsglæde og succes
- Mandagstip: Sådan siger du nej
