Ansæt de rigtige (ikke de dygtigste)
Hvordan ansætter du den helt rigtige medarbejder? Oftest vil det være nærliggende at ansætte den person der er bedst kvalificeret til jobbet, men det kan faktisk ikke altid betale sig. Hvis du har en ansøger hvis personlighed og attitude perfekt matcher jeres virksomhedskultur, bør du ansætte vedkommende – også selvom han/hun ikke har alle de kvalifikationer I søger. Det er mere langsigtet at ansætte efter både faglighed og personlighed, det viser nye undersøgelser fra Leadership IQ.
Undersøgelsen fandt at 46% af de nyansatte fejler indenfor 18 måneder. Og den væsentlige årsag er ikke deres kvalifikationer, men deres attitude. Her kan du se top 5 årsager til at de fejler:
- Coachability (26%) Evnen til at acceptere og (efterfølgende) implementere feedback fra chefer, kolleger, kunder og andre.
- Følelsesmæssig intelligens (23%) Evnen til at forstå og håndtere sine egne følelser, samt præcist at bedømme andres følelser.
- Motivation (17%) Mangler den nødvendige motivation til at bruge deres fulde potentiale udmærke sig i jobbet
- Temperament (15%) Har ikke den rette attitude og personlighed til jobbet og selve arbejdsmiljøet.
- Teknisk kompetence (11%) Mangler de nødvendige funktionelle og tekniske færdigheder.
Når du både vurderer en ansøger efter sociale færdigheder og efter om ansøgeren i forvejen er glad (og vægter arbejdsglæde højt), vil de lettere indgå i gode relationer med kollegerne og dermed forbedre samarbejdet og naturligt indgå i et team.
Og hvis medarbejderen har direkte kundekontakt… ja det giver vist sig selv…så er disse færdigheder (om muligt) endnu vigtigere.
Flere virksomheder har i mange år haft denne fokus, bl.a Zappos, Sourthwest Airlines og Pret A Manger. Her lidt om hvad de siger:
Du kan ikke ansætte en som kan lave sandwiches og lære dem at være glade
siger Jay Chapman ( Head of Communications) fra Pret A Manger.
Så vi ansætter glade mennesker og lærer dem at lave sandwiches.
Og hos Southwest Airlines ansætter de efter devisen
Hire for Attitude – Train for Skills
De vurderer altså hovedsagligt deres nye medarbejdere ud fra hvem de er og ikke kun efter ansøgerens faglige færdigheder. Southwest Airlines vil vide hvad der driver ansøgeren, og finder frem til det via interviews og gruppeøvelser – det er jo netop vigtigt at vide hvordan personen arbejder som et del af et team, og ikke kun hvor godt personen klarer en personlig samtale.
Southwest Airlines ser efter 3 vigtige karaktertræk:
- Warrior spirit (ønsket om at udmærke sig, handle med mod samt være udholdende og innovativ)
- A servant’s heart (evnen til at sætte andre først, behandle alle med respekt og betjene kunderne proaktivt)
- A fun-loving attitude (passion, glæde og ikke tage sig selv for alvorligt)
Hos Zappos har de mottoet
Hiring for culture
Og de har en ret fantastisk ansættelsesteknik, der sikrer at deres nye medarbejdere ikke “kun” passer til firmaets kultur men også er gode mennesker. Hvis en ansøger kommer ind med fly (Zappos holder til i Las Vegas), bliver man hentet i lufthavnen. Og selvom din ansættelsessamtale gik rigtig godt, er det ikke sikkert du får jobbet – Zappos tjekker nemlig med chaufføren af din shuttle, og hvis du var uforskammet overfor ham, får du ikke jobbet.
Der er 2 ansættelsessamtaler, en med fokus på faglige kvalifikationer og en med fokus på firmakultur – og man skal “bestå” begge. Og sidstnævnte samtale har fokus på Zappos 10 værdier, som de bruger i alt hvad de gør.
Når man så er ansat, skal man (uanset hvilket job man er ansat til) gennem 4 ugers træning, samme træning som call center medarbejdere har. Det omfatter uddannelse i virksomhedens kultur og historie, kundeservice-filosofi samt to uger i call centeret med kundeopkald.
Ikke nok med det… Når du så er ansat får du, i oplæringstiden, tilbudt penge for at stoppe. Ja, den er god nok! Zappos tilbyder nyansatte helt op til $2000 for at sige op. Hvis de ikke passer ind i Zappos-kulturen, vil det være ærgerligt at de bliver for pengenes skyld. Zappos vil have dedikerede medarbejdere – og dem der tager imod tilbuddet, vill nok alligevel være smuttet efter et stykke tid (og vi ved alle at det er dyrt med høj personaleomsætning). Men umiddelbart virker Zappos ansættelsesprocedure ret godt, for mindre en 2% takker ja til det fornemme tilbud om penge for at stoppe under oplæringen.
Når I skal ansætte næste gang, så vælg de helt rigtige og mest dedikerede medarbejdere til jobbet og de vil løfte deres opgaver på bedst mulige vist, skabe fantastiske resultater og arbejde passioneret med noget de brænder for.
Det skal deres ledere naturligvis løbende hjælpe dem med og støtte dem i.
Så det hele starter med at alle ledere der ansættes, skal vælges efter hvor gode de er til relationer og ikke KUN efter hvor resultatfokuserede de er. Det giver medarbejdere der blomstrer og langt mere succesfulde ledere og virksomheder!
Principielt helt enig og de virksomheder I nævner synes at have fundet ud af hvordan man gør det – i hvert fald har de gladere medarbejdere end mange andre virksomheder.
I virkelighedens verden er der desværre alt for mange eksempler på, at når man ansætter efter om det er “et godt fit”, ender man op med Rip, Rap og Rup syndrom; alle medarbejdere bliver kopier af den person der ansætter dem.
Det er meget naturligt at vi genkender kvaliteter vi selv besidder som værende positive men det stiller større krav til processen for at sikre at denne ubevidste bias FOR folk som mig ikke ender med at blive diskrimination IMOD folk som dig.
Hej Charlotte,
Tusind tak for din kommentar. Jeg er fuldstændig enig i at vi ikke skal ansætte “kloner” af os selv. Hvis man som team/projektgruppe/afdeling/virksomhed vil skabe bedst mulige resultater, kræver det medarbejdere med forskellige styrker. Men det kræver også at de kan arbejde sammen om opgaven, og at alle viser hinanden respekt og giver hinanden plads. Så jeg siger IKKE at vi skal være ens, men at vi skal ansætte medarbejdere der kan og VIL samarbejde. De skal have lyst til at skabe gode relationer til hinanden.
Jeg af den klare overbevisning at ledere skal være gode til at se forskellige styrker i forskellige mennesker, og bør ansætte dem ved at vurdere begge dele. Altså ikke ansætte samme typer medarbejdere, men medarbejdere med forskellige styrker og personligheder – som alle brænder for opgaven og vil indgå i positive relationer med kollegerne. Læs vores blogpost om emnet her: https://arbejdsglaedenu.dk/2008/09/pli-for-ledere/ eller læs læs evt. bogen “The No Asshole Rule” af Bob Sutton.
Glade hilsner
Arlette
Helt fantastisk indlæg. Og hvor ville jeg ønske at det blev brugt. Jeg har nu oplevet de sidste 2 gange jeg har været til samtale på HR job, at jeg er blevet valgt fra pga. manglende kompetencer. Samtidig har jeg fået beskeden, at jeg har et helt fantastisk væsen og en dejlig energi og at jeg helt sikkert ville kunne passe ind.
Jeg vil her sige, at jeg har en HR uddannelse og derfor ikke er enig i at jeg mangler kompetencerne.
Citatet vedr. at man kan lære en chimpanse at smøre sandwich men man kan ikke lære den at blive glad, er bare så fantastisk.