Rotter skal have ost – medarbejdere skal have mening
Steen Hildebrandts nye indlæg i Mandag Morgen med titlen “Simpel rottetænkning i det offentlige” er fantastisk vigtig læsning og illustrerer tydeligt, hvad der er gået galt på offentlige arbejdspladser i Danmark:
Jeg, og mange andre, har i årevis argumenteret for en mere balanceret tilgang til ledelse og styring i det offentlige. For hvis man lader simple talmæssige mål være eneafgørende for, hvad der sker på sygehuset, i socialforvaltningen, på skolen og på jobcentret, hvad er det så, der sker? Hvad sker der, hvis chefernes resultatkontrakter kommer til at styre det hele?
Svaret er, at hvis man tilstrækkelig klart går efter de talmæssige mål, så får de overprioritet, og så bliver de talmæssige mål nået – koste, hvad det koste vil på andre dimensioner og områder. Der skal simpelthen meget til, for at systemerne ikke retter ind efter de simple talmæssige resultatkontraktmål. Så det gør de. På den måde er denne målstyringstænkning med til at cementere og forstærke den silotænkning, der i sig selv på mange måder er overordentlig farlig og skadelig.
…
Kæden hopper f.eks. af, når det handler om kvalitet, når det handler om de langsigtede hensyn, når det handler om alle de lidt skæve, lidt vanskelige, lidt mere ressourcekrævende, komplicerede og usikre klienter, sager, fænomener m.m. Kæden hopper af dér, hvor det handler om hensynet til den menige medarbejder, hvor det handler om den dybe forståelse af, hvad meningen med arbejdet, meningen med afdelingen, meningen med den konkrete klientbehandling er.
Læs hele indlægget her – det er GENIALT :)
Og vi kunne ikke være mere enige. Når arbejdet ender som en jagt på resultatmål, der ikke giver mening, mister vi arbejdsglæden. Når arbejdsglæden ryger falder produktiviteten, mens stress og sygefravær stiger.
Lykkeindekset, som er den mest seriøse undersøgelse af danskernes arbejdsglæde vi har set, fandt netop at mening i arbejdet er den vigtigste faktor for vores arbejdsglæde – og samtidigt en af dem, vi savner mest. Det fortalte folkene bag undersøgelsen om på vores konference i 2015:
Mening og formål er så vigtigt for vores arbejdsglæde, at det er et af de gennemgående emner på vores Arbejdsglædekonference i år. Vi har bl.a. Lars Kolind til at tale om hvordan man skaber organisationer med formål. Se hele programmet for konferencen her.
Så hvad skal det offentlige gøre? Selvfølgelig skal en arbejdsplads have mål, men man skal en gang for alle revolutionere måden, de mål sættes og bruges på.
Her er 5 ting, offentlige arbejdspladser skal forstå, hvis de vil ud af den rottetænkning Hildebrandt beskriver:
1: Bonus for at nå resultater virker ikke(!)
En af de mest indgroede – og mest forkerte – ideer i ledelse er denne:
“Hvis vi giver folk klare mål og lover dem en belønning for bedre performance, så er de mere motiverede og leverer bedre resultater.”
Det passer ikke – og hypotesen er ellers blevet undersøgt i mange forskellige eksperimenter.
Forskningen siger det meget tydeligt: Når du giver folk en opgave og lover dem en belønning for at løse opgaven godt eller hurtigt, så er de længere tid om det og gør et ringere stykke arbejde. Belønninger svækker også deres egen indre motivation for en given opgave, så de fremover skal belønnes hver gang for at lave denne opgave.
Det har vi skrevet en artikel om her: Derfor giver belønning ikke arbejdsglæde og resultater.
2: Alle mål skal give mening
For hvert eneste resultatmål man sætter op, skal man klart og tydeligt kunne se, at opnåelsen af det mål gør en positiv forskel for nogen – for kollegerne, for borgerne, for klienterne, for byen eller for landet.
Mål som ikke har en klar, positiv mening, som rækker udover arbejdspladsens egne behov og budgettal, skal skrottes en gang for alle.
Husk at “Det er ikke alt hvad der er vigtigt, som kan måles – og det er ikke alt der kan måles, som er vigtigt.”
3: Medarbejderne skal selv sætte målene
Når måltal fastsættes oppefra, har medarbejderne intet ejerforhold til dem og dermed ingen særlig motivation for at nå dem.
4: Måltal skal først og fremmest bruges til at fremhæve succeser og rose medarbejdere
En af vores primære anker mod måltal er, at arbejdspladser 90% af tiden ender med at fokusere på de resultater vi ikke når. Dermed dræber vi medarbejdernes stolthed i arbejdet og giver dem en følelse af kontrol og overvågning.
Brug i stedet for måltal primært til at finde og fejre best practices og dygtige mennesker/teams.
5: Ledere skal forstå at måltal ikke er virkeligheden – de er en hjælp
Der er en fuldstændig misforstået tro hos nogle ledere om, at hvis bare vi kan finde de rigtige KPIer og sørge for at de er grønne, så har vi kontrol over tingene. Men virkeligheden er for kompleks til at reducere til måltal. Husk at “The map is not the landscape” – landkortet er en god hjælp til at finde rundt, men det er langt fra hele sandheden om landskabet oh mange af de allervigtigste faktorer der påvirker arbejdspladsens resultater kan ikke måles.
Konklusion
Den blinde tro på målstyring i det offentlige er en tragedie, og Hildebrandts artikel viser tydeligt hvordan jagten på resultater uden mening ender med at skabe dårligere resultater.
Det er især ærgerligt, fordi offentlige arbejdspladser nærmest per definition har mening og formål indbygget – de har jo som formål at forbedre livet for borgerne i Danmark. Offentlige arbejdspladser burde være nogle af de gladeste og stolteste i landet.
