Gulerødder giver ikke arbejdsglæde

Photo by Jonathan Pielmayer, Unsplash

Forestil dig, at du har følt dig sløj i en uges tid – det burde ikke være så svært lige midt i denne influenzatid. Du kommer ned til din læge, som efter en kort undersøgelse siger “Jeg ved lige, hvad du har brug for” – og åbner et glas fyldt med igler som han gør klar til at lægge på din halvsyge krop.

Jeg ved ikke med dig, men jeg tror nok jeg kunne komme ud af døren i en fart – og i øvrigt aldrig sætte mine ben hos den kvaksalver igen. Den slags forældede, middelalderlige og virkningsløse metoder er der da ingen, der falder for i vore dage, vel? Så hvordan kan det være, at mange ledere stadig lever efter mange andre oldnordiske ideer, som der ikke er skyggen af evidens for?

En af de mest indgroede – og mest forkerte – ideer i ledelse er denne: “Hvis vi lover folk en belønning for bedre performance, så er de mere motiverede og leverer bedre resultater.” Det passer ikke – og hypotesen er ellers blevet undersøgt i mange forskellige eksperimenter. Forskningen siger det meget tydeligt: Når du giver folk en opgave og lover dem en belønning for at løse opgaven godt eller hurtigt, så er de længere tid om det og gør et ringere stykke arbejde. Belønninger svækker også deres egen indre motivation for en given opgave, så de fremover skal belønnes hver gang for at lave denne opgave.

Der findes en undtagelse til den regel: Hvis dine folks opgaver er 100% mekanistiske – det vil sige at de hverken kræver selvstændig tænkning, kreativitet eller initiativ, så får du bedre performance gennem belønninger. Men hvis det mest er den type opgaver dine folk sidder med, så er det alligevel kun et spørgsmål om tid, før I bliver outsourcet til Indien.

Og det er værd at huske på, at undersøgelserne viser, at den MEST skadelige form for belønning – den der sænker motivation og performance mest – er den type der hedder “hvis du når dette resultat, får du denne belønning”. Det er jo netop det vi gør, når vi laver traditionelle bonusordninger og resultatløn.

Så hvad kan vi gøre i stedet? Her er tre alternativer, som rent faktisk virker. For det første viser undersøgelser, at overraskende belønninger motiverer. Det vil sige at en belønning som kommer ekstraordinært og uventet har en positiv effekt på fremtidig performance.

En anden motivationsfaktor er ros og anerkendelse. Når chefen lægger mærke til ens indsats og roser den, så giver det både arbejdsglæde og motivation.

En tredje måde at motivere på er at fejre gode resultater. Når medarbejdere eller teams skaber gode resultater er der ingen grund til at gå stille med dørene – det skal fejres. Irmas direktør Alfred Josefsen taler om at en organisation skal “opbygge fælles virksomhedshukommelse. Altså skabe fælles erindringer med anekdoter, hændelser, sejre og symboler. Den interne storytelling.” Det gør Irma blandt andet ved at fejre gode resultater i deres interne kommunikation og til deres firmafester. Hvordan fejrer I jeres sejre? Er det noget I gør i al stilhed bag lukkede døre – eller noget I gør for fuld musik og med masser af energi? Tip: det sidste virker bedst!

Så det er muligt at stimulere god performance – men ikke ved at holde gulerødder op for næsten af folk. Tværtimod. Vi skal selvfølgelig give folk en fair løn, men vores irrationelle og ubegrundede tro på at belønning motiverer er blevet en barriere for succes og arbejdsglæde. Den betyder, at vi lægger fokus, tid og penge i aktiviteter, som svækker medarbejdernes og organisationens performance.

Men måske er det ikke helt fair at sammenligne vores klippefaste tro på bonus-ordninger og performance-løn med en læges brug af igler. Der er trods alt noget bevis for, at igler i nogle sammenhænge har en gavnlig effekt…

Denne tekst er oprindeligt bragt som klumme i JyllandsPosten.

Skrevet af alexander

Alexander stiftede Arbejdsglæde nu i 2003 og er en af verdens førende eksperter i emnet. Han har skrevet 5 bøger om arbejdsglæde og holdt hundredevis af foredrag i næsten 50 lande.

7 kommentarer

  1. Fed artikel med gode pointer!
    Dog ku´ jeg godt tænke mig nogen seriøse henvisninger til hvilke undersøgelser der viser at, Citat: “Det passer ikke – og hypotesen er ellers blevet undersøgt i mange forskellige eksperimenter. Forskningen siger det meget tydeligt:….” Citat slut.

    Det virker ret letkøbt at henvise til “en masse undersøgelser” – det kan enhver jo komme og sige. For at give os læsere af det fantastiske nyhedsbrev mulighed for at bruge artikler som denne i voers “kamp”, er det vigtigt at argumenterne er i orden. Så Please – helt generelt: Sæt kilder på de resultater I viderebringer!
    Masser af hilsner
    Charlotte

  2. Hej Charlotte

    Tak skal du ha’ – og du har helt ret, sådan en påstand skal underbygges.

    Jeg vil gerne henvise til den amerikanske sociolog Alfie Kohn, der har lavet en meta-analyse af alle undersøgelser, der undersøger effekten af belønninger.

    Kohn’s konklusion er denne:
    Not a single controlled study has shown a long-term improvement in the quality of work as a result of any reward system. That would be an astonishing fact were it not for the existence of scores of studies – conducted with adults as well as children, in real workplaces among other venues – that have demonstrated how rewards tend to be not merely ineffective but powerfully counterproductive.

    Citatet kommer fra denne artikel:
    http://www.alfiekohn.org/managing/incentives2002.htm

    Hvad tænker du?

  3. Ja, der er mange rigtige pointer i artiklen. Dog synes jeg det skal med, Ny-Løn systemet efter min mening er fuldkommen uegnet til at skabe mere arbejdsglæde og motivation på arbejdspladsen.
    Det er yderst demotiverende og fuldkommen dræbende for arbejdsglæden, når ens kollegaere får uventede belønninger og lønstigninger, mens man selv intet får år efter år.
    Det er helt uforståeligt at der gøres så meget forskel mellem kollegaere, når der skal uddeles belønninger og lønstigninger, når man til dagligt arbejder i team og samarbejder om de gode resultater.
    I dag har over halvdelen af mine kollegaere fået enten belønning eller lønstigning og det har bare ødelagt min dag. i den grad at jeg ser min nødsaget til at sygemelde mig i morgen og 1-2 uger frem, for at få kompensation for de mange belønninger, der idag er uddelt uden at jeg har fået en skid.

  4. Hej Charlotte og Alexander

    Ser lige Alfiekokn artiklen som tilsyneladende kun er 1 side. Den rummer jo ikke referencer til de undersøgelser artiklen angiveligt skulle være en “meta-analyse” af – jf Alexanders udsagn: “meta-analyse af alle undersøgelser, der undersøger effekten af belønninger”…

    Forvirret hilsen
    Poul

  5. Hej Poul

    Hvor er det skønt at blive udfordret på at finde gode kilder :o)

    Jeg har fundet endnu en artikel af Kohn, hvor der rent faktisk er fodnoter til sidst med henvisninger til artikler:
    http://www.alfiekohn.org/managing/cbdmamam.htm

    Og hvis du virkelig vil i dybden med det, kan du læse Kohn’s bog Punished by Rewards, der henviser til en masse kilder.

  6. Hej Tina

    Og din kommentar viser så endnu en af de negative konsekvenser af belønninger: Hvis ikke der er 100% klart for alle, hvorfor nogen får mere end andre, skaber det en stærk følelse af uretfærdighed – som du oplever.

  7. Nu emnet debatteres, kan jeg byde ind med historien vi i Projekt Arbejdsglæde fik fra virksomheden Linden Lab (som står bag computerspillet Second Life) sidste år.

    Deres grundlægger og chef, Philip Rosedale, fortalte hvordan de i 300-mands virksomheden har demokratisk bonus. Alle medarbejderne får samme bonussum, som de så anonymt skal dele ud til andre i virksomheden. Resultatet: De som faktisk har fortjent bonus, forde de har lavet et godt stykke arbejde, været hjælpsomme og samarbejdsvillige, de får også. Samtidigt fjerner det følelsen af uretfærdighed, da det ikke er en chef der har svinget taktstokken.

    Linden Lab’s statistikker viste i øvrigt, at ca. 70% endte med at få bonus, og fordelingskurven ligner en helt typisk kurve, som man ser den andre steder. Men altså uden følelsen af uretfærdighed.

    Jeg vil SÅ gerne se den første danske virksomhed indføre dette. Mon nogen tør?

Skriv en kommentar