Skal ledere fokusere på resultater eller mennesker? Svaret er ja!

seesawI en artikel fra Harvard Business Review af Matthew Lieberman stiller han spørgsmålet om en leder skal fokusere på resultater eller mennesker. I artiklen citerer han en undersøgelse foretaget af Jamez Zenger fra 2009:

 Hvis en leder bliver set som værende særdeles god til resultatfokus, er chancen for at han/hun bliver set som en god leder kun 14%

Hvis en leder har stærke sociale færdigheder, bliver lederen i mindre grad anset for at være en god leder – her er det  sølle 12%

Men for ledere der var stærke på både resultatfokus og sociale færdigheder, er sandsynligheden for at blive vurderet som en god leder eksploderet til 72% 

Men desværre:

Mindre end 1% af lederne var vurderet til at være både resultatfokuseret og have høje sociale færdigheder.

Den sved! 

I Arbejdsglæde nu, arbejder vi ud fra teorien om at arbejdsglæde hovedsagligt kommer fra 2 ting: resultater og relationer. Vi fortæller alle vores kunder at de skal arbejde med begge dele for at skabe en arbejdsplads med arbejdsglæde. Og vores erfaring viser at det kan være svært for mange ledere, som ofte er ekstremt resultatorienteret. Men hvis vi skal tro på undersøgelsen, kan det altså godt svare sig at have en ledelsesstil med fokus på begge dele – og tallene taler hvis for sig selv! Hvis du som leder har fokus på begge dele, er sandsynligheden for at du bliver vurderet til at være en god leder, ikke mindre end 72%.

Men hvorfor er der SÅ sjældent at ledere er gode til at fokusere på både resultater og relationer? Matthew Lieberman siger at det ikke er naturligt for vores hjerner at være stærke på begge dele. Vores hjerner har simpelthen svært ved at være både socialt og analytisk fokuseret på én gang. I artiklen (og i hans bog “Why Our Brains Are Wired To Connect”) siger han: 

 Vores hjerner er bygget med to forskellige netværker til at håndtere de forskellige tankemåder. Disse to netværker (resultater og relationer) fungerer som en neural vippe. Talrige neurologiske undersøgelser viser nemlig at jo mere aktiv et af disse netværk bliver, jo mindre aktivitet er der i det andet…

I erhvervslivet er det mest almindeligt at vi anerkender analytisk tænkende medarbejdere, frem for dem der har gode sociale egenskaber.  Er det ikke ofte sådan at de medarbejdere der bliver forfremmet til en ledelsesstilling, ofte er dem der anses for at have den højeste faglige viden? Og dette på trods af at de ikke har de sociale færdigheder det kræver at være leder. Hvis disse nye ledere ikke får den oplæring/videreuddannelse de har brug for, har det direkte negativ indflydelse på arbejdsglæden og derved også produktiviteten.

What to do?

Vi skal som ledere arbejde med fokus på både resultater og relationer. Det er ikke sikkert at vi kan bruge begge evner samtidig, men forhåbenligt sideløbende. Skal du sørge for at dine medarbejdere skaber resultater ? – JA! og lad dem vide at de gør en forskel. Skal du kende dine medarbejdere og bidrage til at I allesammen har det godt sammen? – JA! og hjælp dem med at være der for hinanden.

Hvis vi skaber en ledelseskultur der anerkender ledere der kan fokusere på både resultater og mennesker, vil vi få fantastisk dygtige ledere der skaber fantastisk dygtige medarbejdere. Så JA! – ansæt og udvælg nye ledere som har begge færdigheder.

Relaterede artikler:

 

Skrevet af Arlette Bentzen

Arlette er certificeret i positiv psykologi og har mange års erfaring som underviser og foredragsholder og har været en del af Arbejdsglæde nu siden 2010. Arlette får arbejdsglæde af at flytte mennesker og når der opstår ny energi hos den organisation hun har arbejdet med.

1 kommentar

Skriv en kommentar