Selvbestemmelsesteorien: De 3 psykologiske behov, du skal kende
Hvorfor trives nogle medarbejdere og føler sig glade og engagerede, mens andre mistrives, selvom de laver det samme arbejde under samme vilkår? Svaret kan findes i den psykologiske teori, der i dag har størst empirisk opbakning, når det handler om motivation og trivsel: Selvbestemmelsesteorien (Self-Determination Theory, SDT).
Selvbestemmelsesteorien kort fortalt
Selvbestemmelsesteorien, udviklet af Edward Deci og Richard Ryan og smukt videreformidlet på dansk af bl.a. Ib Ravn, identificerer tre grundlæggende psykologiske behov, som skal være opfyldt, for menneskers trivsel og livsudfoldelse.
De tre grundlæggende psykologiske behov er:
- Autonomi – oplevelsen af at have indflydelse og handlefrihed
- Kompetence – oplevelsen af at mestre og bidrage fagligt
- Forbundethed/samhørighed – oplevelsen af at høre til og være en del af et meningsfuldt fællesskab
Når disse tre behov er til stede i arbejdet, fremmer det indre motivation, engagement og vedvarende arbejdsglæde. Hvis de ikke er opfyldt, risikerer vi lav motivation, stress og i værste fald udbrændthed.
1. Autonomi: Ikke frihed til alt – men frihed til noget
Autonomi handler ikke om, at medarbejdere skal bestemme alt selv. Det handler f.eks. om at du kan se mening med og har indflydelse på egne opgaver, arbejdsgange og måden du bruger din faglighed på. Ifølge SDT fremmes autonomi, når mennesker får mulighed for at påvirke deres arbejdssituation, og når ledelsen understøtter selvstændighed frem for kontrol. Oplevelsen af autonomi styrker engagement og ansvarsfølelse blandt medarbejderne.
Eksempler på autonomi i praksis:
- Frihed til at planlægge egne arbejdsopgaver
- Inddragelse i beslutninger, der vedrører ens arbejde
- Mulighed for at bringe egne ideer i spil
2. Kompetence: Når vi mærker, at vi lykkes
Kompetence handler om behovet for at opleve du føler dig effektiv og i stand til at mestre opgaver. Som mennesker har vi brug for at føle os dygtige og fagligt relevante. Du skal opleve, at du udvikler dig, og at din indsats har betydning. Oplevelsen af kompetence giver faglig stolthed og motivation.
Eksempler på, hvordan man understøtter kompetence:
- Klare mål og feedback på arbejdet
- Løbende læring og faglig udvikling
- Anerkendelse for faglige bidrag
3. Forbundethed: Vi skal høre til
Forbundethed handler om at føle dig knyttet til andre og være del af et støttende og anerkendende fællesskab. Som mennesker har vi brug for relationer, anerkendelse og at føle os som en del af et fællesskab. Forbundethed handler om det sociale og kollegiale samspil, men også om at arbejde sammen om noget meningsfuldt.
Eksempler på forbundethed:
- Et godt kollegaskab, hvor alle føler sig inkluderet
- Faglige fællesskaber, hvor man deler viden og sparrer
- En kultur præget af tillid, hjælpsomhed og anerkendelse
Hvorfor er SDT relevant for arbejdsglæde?
Fordi den giver os et enkelt, men videnskabeligt velfunderet, bud på, hvad der skal til for at skabe trivsel og arbejdsglæde – og hvad vi skal holde særligt øje med, når arbejdsglæden er lav.
Det er ikke nok med frugtordning og fredagsbar. Hvis arbejdsglæde skal være langtidsholdbar, skal der arbejdes med kulturen og organiseringen af arbejdet, så de tre behov bliver mødt.
