Derfor tror din chef at kritik er bedre end ros. Og tager helt fejl!

Det er ikke så længe siden jeg holdt foredrag for en stor dansk arbejdsplads som skal være unavngivet her. I arbejdspladsens værdier står der meget om anerkendelse, positiv kommunikation og feedback, men da jeg talte med nogle medarbejdere fortalte de mig at virkeligheden er en anden.

John, som har været der i 14 år, forklarede at så længe en medarbejder gør sit arbejde godt, får de ingen feedback. Man kan lægge en kæmpe indsats, komme op med 10 kreative ideer eller vise engagement fra morgen til aften – uden nogensinde at høre en lyd om det.

Men laver man bare en fejl, så falder hammeren prompte og hårdt!

John fortalte mig, at det langsomt har fjernet alle medarbejdernes lyst til at prøve noget nyt eller levere en ekstra indsats. Det eneste de fokuserer på er, at undgå at lave fejl. Og det er ikke vejen til gode resultater!

Der er en ting, der altid har undret mig omkring ros på jobbet. Når vi nu ved fra personlig erfaring og fra videnskabelige undersøgelser at:

  • Ros giver arbejdsglæde og motivation
  • Ros giver bedre performance
  • Ros sænker sygefraværet og personaleomsætningen
  • Ros tager ingen tid og koster ingen penge

Hvordan kan det så være, at ledere alt for sjældent roser deres medarbejdere?

En af forklaringerne herjemme i Danmark er klart kulturel – det ligger ikke til os danskere at fremhæve det gode i os selv eller andre.

Men det forklarer jo ikke hvorfor ros også er en manglevare på arbejdspladser i alle mulige andre lande – fra Indien og Kina til England og USA. Alle steder ønsker medarbejdere mere ros og anerkendelse og alle steder er ros en sjældenhed.

Hvordan pokker kan det være?

Vi har lige fundet en superspændende artikel på Harvard Business Review af Linda Hill og Kent Lineback, der giver en del af forklaringen, og viser, at mange chefer fejlagtigt tror, at kritik er mere effektivt end ros.

Her er problemet i 4 lette trin.

1: Alle har at gennemsnit
Lad os sige at alle medarbejdere har en gennemsnitsperformance på en 10-skala. Den er forskellig fra person til person, men også fra gang til gang. Nogle gange løser du en opgave til en acceptabel 7’er, nogle gange brager du igennem og løser opgaven til et 9-tal og nogle gange går det helt galt og du fortjener ikke mere end en 4’er.

2: Chefer roser og giver kritik på den enkelte opgave
Din leder ser hvordan du klarer dig, og når opgaven er løst over dit gennemsnit får du ros – når opgaven er løst under dit gennemsnit får du kritik. Så langt, så godt.

3: Så når det går helt fantastisk…
Så hvad sker der nu hvis du overperformer? Hvis du har løst din sidste opgave rigtig godt og fået ros for det, så er der størst sandsynlighed for, at du vil gøre det ringere næste gang. Ikke fordi du fik ros, men fordi du vil have en tendens til at vende tilbage til dit gennemsnit.

Hvis din gennemsnits-performance er 7 på en 10-skala og du lige har lavet en 9’er, så er der ikke gode odds for at din næste opgave også ender med en 9’er. Der er meget større sandsynlighed for at det bliver en 8’er eller nedefter.

Og hvad ser din chef så? Din chef bemærker at du løste en opgave rigtig flot, fik ros for det og at den næste opgave ikke gik nær så godt. I chefens tanker bliver der, bevidst eller ubevidst, en kobling mellem ros og dårligere performance.

4: Og hvis du flopper…
Eller hvad hvis du i stedet har løst en opgave skidt? Lad os sige at du virkelig tabte bolden og kun nåede op på en 4’er, hvor dit normale gennemsnit er 7. Din chef giver dig nu kritik for det og hvad sker der så?

Næste gang du løser en opgave, vil det med stor sandsynlighed gå bedre end en 4’er. Ikke fordi chefen gav kritik, men fordi dit gennemsnit nu engang er 7 og dermed er det overvældende sandsynligt at den næste opgave vil gå bedre.

Men i chefens tanker er der nu (bevidst eller ubevidst) en kobling der siger “når jeg kritiserer mine medarbejdere, klarer de sig bedre næste gang.”

Så dette giver en forklaring på, hvorfor chefer er tilbageholdende med ros – deres erfaring fortæller dem, at når de lige har rost folk, klarer folk sig dårligere næste gang. Det cheferne glemmer er bare, at det har intet at gøre med deres ros, det er bare fordi vi vender tilbage mod vores gennemsnit.

Og det handler jo ikke om at forbedre vores performance i en enkelt opgave – det handler om at hæve vores gennemsnit, så vi generelt klarer os bedre. Og det gøres langt bedre med fokus på at rose den gode indsats og de strålende resultater.

Derfor skal vi blive langt bedre til at fremhæve og fejre de gode resultater og den fremragende indsats på jobbet. Og det er ikke kun cheferne – alle kan rose alle.

Din mening

Hvad tænker du? Får du ros nok på dit arbejde? Får du givet ros nok på dit arbejde? Hvad virker bedst på dig – ros eller kritik? Skriv en kommentar, vi vil rigtig gerne høre din mening.

Relaterede artikler

Skrevet af alexander

Alexander stiftede Arbejdsglæde nu i 2003 og er en af verdens førende eksperter i emnet. Han har skrevet 5 bøger om arbejdsglæde og holdt hundredevis af foredrag i næsten 50 lande.

1 kommentar

  1. Indtil for ganske nylig, har det været en ufordring for mig, at kunne give ros til andre, hvis resultatet ikke var godt nok. Ikke fordi jeg ikke viste, at det var rigtig vigtigt at give ros, og jeg ville jo gerne, men hvordan kan man rose en, når det der leveres er skidt?

    Et lys gik op for mig, da jeg læste mere om emnet, og specielt et eksemple i en sætning gav mening, og kan siges ganske kort: ros indsatsen når alt andet er skidt.

    Så måske flere kunne lære af det :)

Skriv en kommentar