Skal chefer sætte guidelines for deres medarbejdere? Som medarbejder er det godt at vide at firmaet har etiske regler for hvordan man behandler hinanden som mennesker. At man har respekt for hinanden og at alle er ansvarlige for at skabe en positiv atmosfære/et godt arbejdsmiljø. Jeg faldt over følgende på Bob Sutton’s blog – team guidelines, udstedt af en chef i en større amerikansk virksomhed, der sætter normen for hvordan de ansatte i virksomheden forventes at opføre sig (link til artikel).
Oversat til dansk, ser de nogenlunde sådan ud:
1. Vis respekt
Støt op om hinanden – vær loyal.
Vis hinanden tillid – ær fortrolighed.
Kom til tiden når du skal til møde, ring hvis du er forsinket.
Oprethold professionalisme – specielt overfor kunder/elever.
2. Vær gennemskuelig
Ingen skjulte dagsordener.
Sig til! – Kreds ikke omkring problemer som “katten om den varme grød”
3. Vær positiv
Fejr succes’er!
Ha’ det sjovt.
Hvis alle virksomheder havde guidelines for hvordan vi skulle opføre os, ville de så alle være med “positivt fortegn”? Eller ville det bare være endnu flere regler og mindre plads til at selvstændighed. Ville de nedskrevne guidelines være demokratiske og til gavn for virksomheden, for den enkelte medarbejder – eller både og?
Lad os nu antage det sidste, og at disse guidelines faktisk var rigtig gode, hvordan kan man så sikre, at det ikke bare er tomme ord? Der er for mange af os, langt fra ord til handling – så hvordan sørger man for at alle (chefer og medarbejdere) behandler hinanden med respekt og har det sjovt? Efter min mening, er det ok at nedsætte positive guidelines omkring hvordan man som virksomhed forventer at man behandler sine kolleger/kunder/samarbejdspartnere osv. – MEN virksomheden skal selv efterleve dem i alt hvad de foretager sig.
Hvad er din holdning/dine erfaringer?
Jeg oplever at guidelines for medarbejdere skal bruges med stor omtanke. Det er ok, hvis det er faktuelle retningslinjer, der ikke er til diskussion, men hvis der er indhold i dem, som er værdiladet, eller indebærer holdninger, er det vigtigt at de er til dialog først. Som ledelse er det svært uden dialog og medarbejderinvolvering at vide om guidelines har virket som en støtte for medarbejderne, eller om medarbejderne overhoved har kompetencerne til at efterleve retningslinjerne, og dermed bliver omsat i praksis.
Med større krav om effektivitet og færre økonomiske ressourcer, kan guid lines gå hen og erstatte dialog og medarbejderinvolvering, og det kan i sidste ende gå ud over kvaliteten af kerneopgaven.