Medarbejdertilfredshedsundersøgelser er efter min mening både kedelige og ubrugelige. Hvor mange synes det er super spændende at skulle udfylde 50 eller måske helt op mod 100 spørgsmål? Og hvis du faktisk synes det nytter noget, så har du måske ikke engang tid til det – det er nemlig ret tidskrævende.
Hvorfor synes jeg medarbejdertilfredshedsundersøgelser er ubrugelige?
For det første fordi de kun spørger ind til hvor tilfreds du er med dit arbejde, men ikke om du har arbejdsglæde. Det handler vel om at gå på arbejde og – i hvert fald de fleste dage – gå hjem med en god fornemmelse i maven. Føle at du har bidraget med noget meningsfuldt, at du har fået lov til at skabe resultater der gør en forskel. Så hvorfor kun måle på tilfredsheden og ikke arbejdsglæden?
For det andet er det svært at bruge disse målinger til noget, eftersom de kun bliver foretaget én gang om året. Hvad hvis rigtig mange er utilfredse og har mistet arbejdsglæden nu, og den næste måling ligger mange måneder ude i fremtiden? Ja… og hvornår bliver resultatet overhovedet offentliggjort? Der kan gå rigtig lang tid fra du besvarer undersøgelsen og til resultatet foreligger. Hvordan ved vi så hvordan det står til med tilfredsheden og arbejdsglæden her og nu? Ja det aner de fleste virksomheder faktisk overhovedet ikke.
Hvordan ville det så være oplagt at måle arbejdsglæden? Hvad med hver uge eller måske endda hver dag!?! Hvis arbejdsglæden falder, kan I se det med det samme og gøre noget ved problemet lige når det opstår. Ja og modsat – hvis arbejdsglæden stiger, kan I hurtigt finde ud af hvad det skyldes, og lære af det.
Jeg har samlet et par eksempler fra virksomheder der har lavet en meget simpel løsning på arbejdsglædemålingen… måling med bolde.
Hos det britiske Nixon McInnes har de målt arbejdsglæden med tennisbolde. Hver dag inden de går hjem smider de en tennisbold i H (for happy) eller U for unhappy.
Og hos en afdeling i danske NNIT har de også i en periode målt arbejdsglæden med bolde. De smider en bold i vasen med det glade billede eller det utilfredse billede.
Og i alarmcentralen hos SOS International har de netop startet det samme. Hver dag inden de går hjem kan medarbejderne smide en bold i en montre med en glad eller sur smiley. Dette har ledelsen sat i gang med en udmelding om at medarbejdernes trivsel var det vigtigste mål de har. De har i forvejen en masse “hårde” mål, såsom svartider og behandlingstider – og dem hører medarbejderne dagligt om. Nu hvor de hver dag måler arbejdsglæden er der også et “blødt” mål, der er med til at vise at trivsel tages alvorligt – og så bidrager den i øvrigt også til resultaterne på de “hårde” mål. Hvad har det betydet for SOS International? De fortæller følgende:
Vi oplever at det skaber en daglig dialog om trivsel, hvad der bidrager til den, hvornår vi ikke trives og hvad vi hver især kan gøre for at skabe arbejdsglæde hver dag. Denne dialog er faktisk den, vi er aller gladest for!
Hvis I har tænkt jer at sætte noget lignende i gang på din arbejdsplads, er der en vigtig opgave. Det er naturligvis vigtigt at I finder en tovholder som hver eftermiddag (eller morgen) tæller alle boldene og får sat dem ind i et skema, som offentliggøres på en synlig tavle eller alternativt online. Hos Nixon McInnes havde de en monitor hvor resultatet ugentligt blev vist med sammenligning fra sidste uge og forrige uge:
Har I allerede prøvet noget tilsvarende på din arbejdsplads – eller hvis I sætter noget i gang, vil vi meget gerne høre om det :o) Rigtig god arbejdsglæde!
Relaterede artikler:
Kære Arlette
Jeg syntes dit blogindlæg om APV er noget unuanceret. Der findes jo som sådan ingen formkrav til gennemførelse af en APV, og sat ind i den rigtige kontekst og proces så kan APV i mine øjne være en meget værdifuld proces for en arbejdsplads, dette også i forhold til at øge arbejdglæden. Nu er det jo heldigvis stadig også et lovkrav at arbejdspladser gennemfører regelmæssige APVér.
Jeg syntes metoden med boldene er spændende og den er der sikkert noget “musik” i. Jeg syntes bare det er en skam at den bliver fremført i denne negative fremstilling af APVér, da koblingen i mine øjne er lidt langt ude.
De bedste hilsner
Ronnie
Hej Ronnie,
Tusind tak for din kommentar :-)
Jeg har desværre ikke set særlig mange arbejdspladser der på en konstruktiv måde bruger deres MTU. De bliver analyseret, men hvor ofte går virksomhederne skridtet videre og arbejder målrettet med de punkter hvor der er plads til forbedring? Og hvis de endelig gør det, er det så for sent? Inddrager de medarbejderne? Har det udviklet sig?
Jeg er helt klart tilhænger af at lederen løbende har fingeren på pulsen, og hele tiden ved hvad der sker i hans/hendes organisation. Og det ultimative ville være at lave en måling hver uge med eksempelvis 3 spørgsmål, der løbende skifter.
Som også jeg skriver i blogindlægget, tror jeg på at det er nemmere at løse problemer/udfordringer når de er opstår, og ikke én gang om året når man ser resultatet af en MTU.
Og så er det naturligvis, ifølge min mening, meget vigtigt og spørge ind til arbejdsgælden – og ikke tilfredsheden.
Kære Arlette
Først er det vist på sin plads at sige undskyld, jeg ser nu at du skriver MTU, og ikke APV omend de jo engang imellem kan have samme grundtone.
Jeg er fuldstændig enig med dig i at det er vigtigt at lederen konstant følger trivslen. Vi har på min arbejdsplads rigtig gode erfaringer med arbejdet indenfor social kapital og har også implementeret dem i vores APV som på vores arbejdsplads også fungerer som trivselsmåling.
I mine øjne er det ikke MTU eller APV der er problemet, det er den manglende ledelse og involvering efterfølgende af medarbejderne, der er det store problem.
Jeg tror efter at have læst dit svar ikke at vi er så uenige endda.
Tak fordi du tog dig tid til at svare, og tak for en god blog.
De bedste hilsner
Ronnie
Selv tak :-)
Kære Alexander & Co. Mange tak for indlægget – det er et pletskud. Helt tilbage i 2003 lavede vi bokse til at komme røde og grønne kugler i. Når man kom forbi røg der en grøn i boksen, hvis man var i godt humør – og en rød, hvis man var i dårligt humør. Temperaturen kunne måles på en dag. Boksene blev tømt hver aften, og var klar til en ny dag. Det virkede. Og jeg tror, at det virker bedre end mange undersøgelser. Så kan det gfodt være at der er en lov for det ene og andet, men så lav det simpelt, så man lige netop opfylder loven – og lav så jeres eget system, der virker.
Vi skulle 1.000 kugler for at kunne købe dem, så de blev brugt til meget andet. En god ordre gav en dynge grønne kugler kastet ind på kontoret. Et dårligt forslag til ledermøder gav en flok røde kugler – og de kunne godt slå hårdt, så forslaget blev hurtigt taget af bordet.
Hav en storslået dag !
Bedste hilsner / KIM
Hej!
Jeg synes det lyder som en spændende måde at tage “temperaturen” på hyppigere end ved en MTU. Dog er jeg nysgerrig på, hvordan der konkret følges op på boldmålingen, for det er jo ligeså vigtigt, som ved en MTU, at det gøres.
Hvis nogle af jer har erfaringer med det, kunne det være spændende at høre om…
Mvh Henriette
Hej.
Vi skal prøve det med boldene på min arbejdsplads. I den anledning ville jeg hører jer om I ved hvor vi kan købe 3 vaser og bolde i farvene gul, rød og grøn.
vh
Betty
Hej Betty. Jeg ved at andre har haft held til at finde bolde i en legetøjsbutik (bolde til boldbade) God fornøjelse :-)