Derfor skal vi udfordre hinanden på jobbet

“Vi har nogle få superperformere på vores arbejdsplads, men langt de fleste er kun nogenlunde. De passer deres arbejde, men leverer aldrig fantastiske resultater.”

Det er en klage jeg tit hører fra danske arbejdspladser: “Vi har nogle få stjerner og alt for mange vandbærere.”

Undskyldningerne er mange: Det er svært at finde gode folk, folk er umotiverede og ligeglade, alle kan ikke være lige gode, osv. Det er blevet noget ledere og arbejdspladser bare accepterer som naturligt. Selvfølgelig kan alle ikke være superdygtige!

Men jeg køber den ikke. Jeg tror vi gør både arbejdspladsen, kunderne og medarbejderne en bjørnetjeneste ved at acceptere den situation.

I den fantastiske bog “Hard Facts” afliver Jeffrey Pfeffer og Bob Sutton en lang række management-myter og en af dem er “talent-myten”, som siger at de bedst performende arbejdspladser har de dygtigste folk. “Forkert” siger Pfeffer og Sutton. De bedst performende arbejdspladser har nøjagtig samme slags mennesker som alle de andre – de er bare bedre til at lede de mennesker.

Peter Druckers definiton på management indeholder 5 punkter, og det første er “At gøre folks styrker effektive og deres svagheder irrelevante.”

Har I gjort det? Der er 4 ting I skal gøre for at hver enkelt kollega kan performe optimalt:

1. Match opgaver til kompetencer og personlighed, så de rigtige mennesker har de rigtige opgaver. Den opgave som Hansen hader at lave og som tager ham en time, vil Jensen elske at lave på 5 minutter.
2. Giv de resourcer der skal til. Alt fra IT-systemer og uddannelse til processer og forretningsgange skal være i orden. Jeg kommer ud på alt for mange arbejdspladser, hvor PC’erne er 25 minutter om at starte om morgenen. Det er uacceptabelt!
3. Opbakning og feedback er essentielt. I skal give folk råd, støtte, opmærksomhed og feedback, så de ved at de kan få hjælp og råd, når de har brug for det.
4. I skal sørge for at skabe mening i arbejdet, så folk ved, at deres arbejde er vigtigt.

Tidligere i år besøgte jeg firmaet Next Jump i New York. De har 200 medarbejdere, primært højtuddannede softwareudviklere og de har forpligtet sig til konstant at gøre dem dygtigere. Dette er deres filosofi: “We use business as a platform to build people of higher character.”

Next Jump forventer at medarbejderne konstant udvikler sig menneskeligt og fagligt, bl.a. gennem interne mentor-programmer, konstant feedback og kompetenceudvikling. Det er på ingen måde let og firmaet stiller afsindigt store krav til medarbejdernes performance og udvikling. Ingen i Next Jump slipper afsted med at yde 80% eller med kun at være lige så dygtige i år, som de var sidste år. En af deres medarbejdere fortalte mig, at hendes år i Next Jump havde været det hårdeste, men også det mest givende i hendes karriere.

Det lyder hårdt og det ER hårdt, men det er misforstået venlighed ikke at udfordre sine medarbejdere/kolleger til at yde deres bedste. Harvardprofessor Teresa Amabile har i sin forskning fundet, at den primære faktor som giver arbejdsglæde er følelsen af meningsfulde fremskridt. Når vi kan se, at vi gør et godt stykke arbejde bliver vi glade og stolte.

Når virksomheden accepterer middelmådig performance starter en ond cirkel: Middelmådige resultater giver ingen stolthed og arbejdsglæde. Lav arbejdsglæde fører til lavere engagement og produktivitet og det giver flere middelmådige resultater. Hvis ikke vi stiller krav til hinandens resultater og udvikling, har vi svigtet fatalt.

Det er ikke svært at se hvorfor det er så vigtigt. Prøv selv at tænke på den dygtigste, bedst performende og mest engagerede medarbejder/kollega du har. Og prøv nu at tænke over, hvad der ville ske, hvis ALLE dine medarbejdere/kolleger havde samme drive og energi. Spændende tanke, ikke?