Der har været mange stjernestunder på vores konferencer om arbejdsglæde gennem årene, men et af de største var Thyra Franks indlæg på vores konference i 2009, hvor hun fortalte om ledelse og arbejdsglæde på plejehjemmet Lotte.

Thyra har ikke alene fået skabt et gladere, bedre og mere effektivt plejehjem, hun blev sågar også nomineret som årets leder 2008 i konkurrence med bl.a Ulrik Wilbek og Ditlev Engels.

Der var simpelthen ikke et øje tørt på konferencen, mens hun fortalte om ledelse, hjerterum, sure natsygeplejersker, glade øjeblikke og en vision om et plejehjem, hvor man selv har lyst til at bo når man bliver gammel.

Du kan se hele Thyras indlæg her (20 minutter):

Kom til vores konference i 2012

HUSK: Vi holder konference igen i 2012 (woooo-hooooo!!) og det bliver med en perlerække af danske og internationale talere.

Det foregår den 24. maj i København og vi glæder os helt vildt! Læs meget mere her.

Relaterede artikler

• De 5 største myter om travlhed på jobbet.
• Et brev fra din nye chef.
• Glad mod alle odds.

Det er standardreplikken fra en lang række danske arbejdspladser – både private og offentlige – lige nu. Men virker det?

Bob Sutton, Professor ved Stanford Universitetet, har undersøgt emnet meget nøje, og her er hans konklusion:

“Selvom fyringsrunder er et ofte brugt redskab, er der meget ringe bevis for, at det rent faktisk virker. Vi har nøje analyseret hvert eneste studie, vi kunne finde om emnet. Vi fandt studier, som viste, at massefyringer ikke havde nogen nævneværdig effekt på virksomhedens performance. Vi fandt studier, der viste, at massefyringer havde en negativ effekt på performance. Men vi kunne ikke finde nogen studier som – efter man har kontrolleret for andre faktorer – viser, at massefyringer forbedrer virksomhedens finansielle performance på lang sigt.”

De ord lader vi stå et øjeblik…

Andre kilder bekræfter, at virksomheder, som gennemfører fyringsrunder, kommer langsommere ud af krisen end dem, som ikke gør. Deres aktiekurs stiger kortvarigt, men stigningen bliver afløst af et toårigt fald. Omsætning og overskud stiger langsommere end i virksomheder, som ikke fyrer.

Vi oplevede sidst en recession på globalt plan i 2000-2001, og den mest seriøse og gennemarbejdede analyse af resultatet af masefyringer i den periode er lavet af Darrell Rigby under titlen “Debunking Layoff Myths”. Her gennemhuller han myten om, at fyringsrunder er godt for en virksomheds aktiekurs og dokumenterer at virksomheder, der fyrede tre procent eller færre af deres medarbejdere, så en stigning i aktiekursen på gennemsnitligt ni procent i perioden mens virksomheder, der afskedigede mere end ti procent, tabte i gennemsnit otte procent på aktiekursen.

Der er én undtagelse, hvor massefyringer rent faktisk viser sig at have en positiv effekt. Rigby peger på, at hvis en virksomhed er ved at omstille sig strategisk fra et forretningsområde til et andet, så kan fyringsrunder have en positiv effekt på økonomiske resultater og på aktiekursen. Men hvis ledelsen bare skærer ned for at spare i hårde tider, så viser forskningen altså, at det ikke virker.

Der er især tre grunde til at massefyringer skader virksomheden. For det første er det ødelæggende for arbejdsglæden og kundetilfredsheden. Vi ved at medarbejdere som mister arbejdsglæden er mindre produktive, mindre innovative, mindre motiverede og giver dårligere kundeservice. Frederick Reichheld, skriver i sin bog The Loyalty Effect at ”massefyringer blot uddyber krisen. De ødelægger medarbejdernes tillid, skubber kunderne væk og bremser væksten”.

For det andet: At fyre folk nu fører først til besparelser mange måneder senere. Rigbys analyse fandt frem til, at det ofte varede 12-18 måneder, før virksomhederne kunne høste de økonomiske besparelser af en fyringsrunde. Det skyldes dels opsigelsesperioder og dels de negative virkninger fyringerne har på produktiviteten hos de medarbejdere, som bliver i virksomheden.

For det tredje: Massefyringer gør medarbejderne syge. Et finsk studie gengivet i The Lancet viser, at at langtidssygefraværet (det vil her sige mere end tre dages fravær) var 1,9 til 6,9 gange større efter store fyringsrunder. Alt i alt steg langtidssygefraværet med 16-31 procent i forbindelse med fyringerne.

Mark Twain sagde engang at:

“It ain’t what you don’t know that gets you into trouble. It’s what you know for sure that just ain’t so.”

Lige nu er store dele af dansk erhvervsliv oberbevist om, at fyringsrunder fører til bedre resultater for deres virksomhed. Forskningen viser, at de tager fejl og at de reelt er godt i gang med at grave sig endnu længere ned i krisen med massive omkostninger til følge for deres medarbejdere, deres bundlinie og for samfundet.

Denne artikel er oprindeligt bragt som ledelsesklumme i JyllandsPosten. Læs meget mere om arbejdsglæde i finanskrisen i vores 2. bog Hurra, der er krise!

Er danske medarbejdere virkelig nogle luddovne døgenigte, der mest går på arbejde for at ryge og gå på Facebook?

Først havde ledelsen på Hvidovre Hospital regnet ud, at deres medarbejdere brugte 4000 timer om måneden til sammen på ikke-faglige web sites og kort efter meldte Skat i København ud, at deres rygende medarbejdere skulle lægge rygepauserne oven i arbejdstiden og blive tilsvarende længere på jobbet. Der var også meldinger om, at Skatteregion Midtjylland har forbudt deres medarbejdere at købe ind i frokostpauserne.

Det mest ironiske er, at udmeldingerne kommer i et forsøg på at øge effektiviteten og skabe bedre resultater, men effekten bliver den stik modsatte. Det er der især tre grunde til.

For det første signalerer det mistillid fra ledelsen til medarbejderne. I sådan en udmelding ligger der tydeligt mellem linierne at ”Vi stoler ikke på jer. I er dovne, og hvis ikke ledelsen er efter jer, prøver I bare at arbejde så lidt som muligt.” Den mistillid betyder at medarbejdernes arbejdsglæde og motivation falder og forskningen viser, at lav det bl.a fører til lav produktivitet og højere sygefravær.

For det andet forventer virksomheder i dag at deres medarbejdere er fleksible. Vi vil gerne have at de giver den en ekstra skalle, er klar til at arbejde over, kan svare på emails i fritiden osv. Det er kun rimeligt, hvis fleksibiliteten får begge veje, så man som medarbejder også har muligheden for at holde fri på en tirsdag eller kan ordne personlige gøremål i løbet af arbejdsdagen. Hvis medarbejderne ikke oplever den fleksibilitet fra arbejdspladsen, mister de selv lysten til at være fleksible og et resultatet bliver en arbejd-efter-reglerne mentalitet, hvor man kun yder det mest nødvendige.

Og for det tredje handle det om at forstå, at pauser er en essentiel del af arbejdsdagen. Hvis ikke man holder pauser, kan man ikke arbejde effektivt og kreativt og behovet for pauser kan variere fra person til person eller fra dag til dag. Og hvem er bedst placeret til at vide om en medarbejder har brug for en pause lige nu? Det er medarbejderen selv!

Derfor skal vi droppe den overdrevne fokusering på arbejdstid og i stedet for fokusere på resultater – og det gælder både i det offentlige og det private. Som dansk skatteyder er jeg fuldstændig ligelad med hvor mange timer medarbejderne i det offentlige arbejder og hvor mange rygepauser de tager. Det eneste der tæller for mig er, at de leverer de bedst mulige resultater, altså at vi får højest mulig produktivitet og kvalitet.

I USA har en række arbejdspladser indført et system kaldet ROWE, Results Only Work Environment. På en ROWE arbejdsplads holder man fuldstændig op med at måle arbejdstid og det er medarbejderne selv, der bestemmer mødetider, ferietider, fridage, pauser osv. I stedet for at måle på tid, måler man nu på resultater. Hver medarbejder har klare mål og har ansvaret for at opfylde dem, men de disponerer selv 100% over deres tid.

Jeg har haft fornøjelsen af at møde Cali Ressler og Jody Thompson, som står bag ROWE-konceptet, og de fortalte at arbejdspladser der indfører ROWE får mere arbejdsglæde og dermed bliver mere effektive, og fordi arbejdspladsen stoler på, at medarbejderne bruger deres tid rigtigt, udviser medarbejdere på alle niveauer mere ansvar og bruger arbejdspladsens tid og penge optimalt. Læs selv mere på www.gorowe.com.

Den overdrevne fokus på arbejdstid som Skat og andre arbejdspladser nu dyrker, er dybest set udtryk for en industrialdertankegang, hvor der er en lineær sammenhæng mellem arbejdstid og produktion, så jo længere medarbejderne arbejder, jo mere arbejde når de. Danske ledere skal forstå, at på moderne, vidensbaserede arbejdspladser holder den sammenhæng ikke længere.

Det er muligvis en bizar tanke, men hvad hvis vi begyndte at behandle danske medarbejdere som voksne, ansvarlige mennesker, der selv er i stand til at prioritere deres arbejdstid? Det vil føre til mere arbejdsglæde og det vil give bedre resultater.

Denne artikel er oprindeligt bragt som klumme i JyllandsPostens ledelsestillæg. Du kan også høre Alexander fortælle om den samme sag i Radio24syv.

Din mening

Hvad synes du? Skal virksomheder holde stram kontrol med pauser og arbejdstid eller skal medarbejderne have mere frihed? Vil du helst måles og vejes på din arbejdstid eller på de resultater du skaber? Skriv endelig en kommentar – vi vil meget gerne høre din mening.

En god kunde (tak Bjarne) har introduceret mig til denne artikel, af Esben Buch-Hansen fra lederweb.dk. Artiklen er fra april 2010, men ikke desto mindre er den super aktuel.

Esben Buch-Hansen kommer med gode råd til hvordan ledere kan motivere deres medarbejdere, og derved få dem til at yde deres bedste. Specielt når jeg læser rådet om at være mere fleksibel… Tendensen er at virksomhederne bliver mere kontrollerede – specielt i krisetider.  I forvejen bliver medarbejdere frustrerede i krisetider, de er usikre på deres job, og får ofte ikke samme udviklingsmuligheder som når det går godt med økonomien.

Så naturligvis motiverer øget kontrol ikke, tværtimod – det har præcis den modsatte effekt. Øget kontrol er et udtryk om mistillid til medarbejderne – som virksomhed signalerer man at man ikke mener at medarbejderne selv kan tilrettelægge deres arbejdsdag. Et godt eksempel er rygepauserne i SKAT, hvor medarbejderne selv skal betale for deres rygepauser (Hør radioudsendelse fra “Radio24syv” hvor Alexander bliver interviewet om emnet). Hvad kan det ikke ende med?…. ender det med at vi ikke må tale privat med vores kolleger… Jeg er sikker på at det kommer til at give så meget bagslag. Ryger relationerne så ryger effektiviteten!

Læs hele artiklen fra lederweb.dk “Få dine medarbejdere til at funkle”

Har du oplevet at øget kontrol/stramninger har påvirket din arbejdsdag, din motivation, din indsats, din arbejdsglæde?

Relaterede artikler: 

• 10 måder du kan motivere dine medarbejdere på
• Ledere – hav tid til jeres medarbejdere!
• Ledelse med passion

I år er Lise Egholm, skoleleder på Rådmandsgades Skole, kåret som Årets Leder 2011. Lise siger bla. “Man skal ville være leder, ikke være konfliktsky, man skal have et godt humør og man skal have et godt bagland”. Hun sammenligner ledelse med pædagogik, hun siger at det er hendes opgave at skabe en god arbejdsplads, få medarbejderne til at forstå virksomhedens vision og hjælpe dem på vej – det er sådan de finder arbejdsglæden.

I linket nedenfor kan du læse hele artiklen og se en video, hvor Lise fortæller hvordan man efter hendes mening bliver en god leder.
Læs artiklen fra Business.dk

Relaterede artikler:

• 10 måder du kan motivere dine medarbejdere på
• Ledere – hav tid til jeres medarbejdere!
• Ledelse med passion
• Dårlig ledelse dræber arbejdsglæden

Og hvordan kan du skabe mere arbejdsglæde i din organisation? Det kan du naturligvis ved at beslutte dig for selv at have arbejdsglæde og så motivere dine medarbejdere til også at få mere arbejdsglæde :-)

Nedenfor at du 10 tip til hvordan du kan motivere dine medarbejdere:

1: Behandl dine medarbejdere som mennesker – ikke “kun” som medarbejdere

Respekter at alle er forskellige. Kend hver enkelt som menneske, og vis medarbejderen at du forstår ham/hende. Hvis du kender dine medarbejdere godt, kan du nemmere være fleksibel i forhold til deres personlige situation. Hvis en medarbejder oplever at blive set og hørt, vil de uden tvivl yde mere når der er brug for det.
Der bliver talt en del om work-life balance. OG ja… det er vigtigt at have balance i det regnskab – respekter dine medarbejderes privatliv. Hvis f.eks. du er fleksibel omkring arbejdstider, vil det komme mangefoldigt igen – du vil få commitment. Hvis en af dine medarbejdere en dag har brug for at gå tidligt på grund af sygdom i familien, de får en vaskemaskine leveret eller de får besøg fra udlandet – så giv ham/hende tidligt fri. En betalt fridag hvor medarbejderen skal gøre noget for sig selv er også en rigtig god idé – en årlig “MIG-dag”.

2: Ros dine medarbejdere – og tilbyd dem feedback

Alle kan rose alle, men der er ikke noget bedre end at få ros af chefen. Ros medarbejderen personligt eller ros ham/hende offenligt foran alle. Gør det i afdelingen eller gør det på afdelingsmødet… bare du roser!
Ros og anerkendelse virker opmuntrende og giver og positive følelser – og glade medarbejdere er en god investering. Du skal dog huske at ros skal være ægte – du må kun rose hvis der er noget at rose for, ellers virker det omvendt (negativt). Ros kun hvis medarbejderen har fortjent det – ros din medarbejder for noget han/hun virkelig har gjort godt og vær konkret med hvad du roser for.
Tilbyd også løbende at give dine medarbejdere feedback. Vent ikke til den årlige MUS, men hav et system så du mindst 4 gange om året får talt med hver enkelt af dine medarbejdere. Spørg dem om de er glade og spørg om de har brug for feddback eller måske hjælp.

3: Vær selv glad – vær et godt eksempel

Som leder er det vigtigt at du viser vejen. Vis at du er passioneret omkring virksomheden, at du selv udøver ledelse efter firmaets vision/mission. En leder skal jo netop “gå foran” og være det gode eksempel, og vær autentisk. Nogle påstår at glade ledere er mindre seriøse, men det er jo noget sludder. Lederens humør og stemning smitter af på hele organisationen. Venlighed og positiv stemning gør arbejdet meget lettere hele vejen rundt – Arbejdsglæde smitter!

4: Sørg for at opmuntre til at tage pauser i løbet af dagen

Alle har brug for pauser for at kunne yde optimalt. Pauser giver ny energi til hjernen og et powernap ville virke endnu bedre.
Mange tror også, at jo flere timer man arbejder jo højere er produktiviteten. En undersøgelse omkring produktivitet viser at du i det lange løb er mere produktiv ved en 40 timers arbejdsuge, end ved en 60 timers arbejdsuge. De der arbejdede 60 ugentlige timer var mere produktive i 4 uger, herefter faldt produktiviteten til lavere niveau end dem der arbejdede 40 timer hver uge. Har medarbejdere mange overarbejdstimer eller meget restferie kunne du f.eks. opmuntre dem til at holde ferie.

5: Fejr jeres succeser

Hvis dine medarbejdere skal yde deres bedste, er det vigtigt at de føler at deres arbejde nytter noget – at de gør en forskel – at de føler at de skaber resultater. Hvis du konstant fortæller at I er bagud og de skal arbejde hurtigere og mere effektivt vil de ikke føle at de er gode nok. En god måde at vise dine medarbejdere at de gør et rigtig godt arbejde, er ved at fejre de små succeser. Ikke kun én gang årligt når I ser på regnskabet, men alle de små sejre der er i hverdagen. En afdeling der har givet den en ekstra skalle, en medarbejder der har hjulpet en kollega, en IT-fejl der blev løst osv osv. Der er mange succeser hver eneste dag! Brug f.eks. jeres afdelingsmøder til at dele disse succeser med hele afdelingen – gør succeserne synlige :-)

6: Giv folk ansvar/frihed

De ledere der giver medarbejderne ansvar, får gladere medarbejdere. For det første fordi medarbejderen føler sig som en vigtig brik i virksomhedens udvikling – føler sig involveret i beslutningsdelen. Men også fordi vedkommende føler at han/hun har indflydelse på resultaterne, og når vi føler at vi skaber meningsfulde resultater bliver vi gladere, og når vi er gladere bliver vi mere engagerede, produktive, kreative, motiverede, innovative m.m.
Det er din opgave som leder at vise tillid og at formidle at hver eneste medarbejder har en vigtig rolle for virksomheden.

7: “Fejr” jeres fejl

I mange virksomheder stræber man efter at have en 0-fejls kultur. Det mener jeg ikke er muligt – vi er mennesker og vi laver af og til fejl. Hvis en medarbejder laver en fejl, bør det være kotume at han/hun åbent kan fortælle chefen om det, og efterfølgende dele det med kollegerne, så alle kan lære af fejlen, som så ikke gentager sig. Og vi kan kun lære af de fejl der sker, hvis vi åbent & ærligt kan tale om dem. De fejl der bliver skjult for andre i organisationen, vil gentage sig igen og igen. Hvis dine medarbejdere tror at fejl straffes, kan du være sikker på at de ikke fortæller om dem, så lærer I ikke af dem, og I dræber ret sikkert en del initiativ & kreativitet fra medarbejderne. Så hvis I “fejrer” jeres fejl, vil I på længere sigt lave færre fejl og være mere innovative.

8: Stop forkert adfærd

Mange arbejdspladser har dem… du kender dem også… dem der brokker sig konstant over alt og alle – uanset om der er en god grund eller ej. Og de gør det på en irriterende destruktiv måde. I stedet for at påpege problemer konstruktivt brokker de sig højlydt over firmaets fejl og mangler. Nogle “brokkehoveder” bruger i stedet al deres energi på at nedgøre andre og sprede rygter om dem. Mange af disse mennesker er faktisk ikke opmærksomme på hvilken negativ indflydelse de har for deres kolleger. Men lad os slå fast at de med deres negative adfærd (desværre) formår at skade arbejdsklimaet og arbejdsglæden og dermed virksomhedens resultater. Den slags adfærd skal stoppes! Hvis du som leder ikke skrider ind, accepterer du den jo. Du skal gøre det for din egen, de øvrige ansatte og for virksomhedens skyld.
Mit råd er først og fremmest at tale med “brokkehovedet” – lad vedkommende forstå hvad de signalerer og hjælp ham/hende med selv at få mere arbejdsglæde. Har du gjort alt hvad du kunne for at hjælpe og vedkommende nægter at ændre sig, ja… så er sidste udvej at skille sig af med medarbejderen.

9: Kommunikation er nøglen

Når du kommunikerer åbent og lytter til dine medarbejderes idéer, vil de føle sig mere som en del af virksomhedens udvikling og bliver derved mere motiverede. Jo mere du kan informere dine medarbejdere og involvere dem – jo bedre. Fortæl ikke blot dine medarbejdere at din dør altid er åben, invitér dem ind. Og i forandringsprocesser er et endnu vigtigere er være ude blandt medarbejderne. Hvis der sker en masse bag lukkede døre – altså manglen på viderekommunikation, vil det oftest medføre at medarbejderne (specielt i nedgangstider) begynder at fortolke på hvad der mon sker på de lukkede ledermøder, og typisk vil de tro det værste – at der bliver besluttet noget der kommer til at gå ud over dem.
Mette Nørgaard taler i sin bog “Touch Points” – om at du i hver eneste interaktionen med dine medarbejdere kan skabe energi, retning og klarhed – brug selv det korteste øjeblik med medarbejderen positivt – tænk på hvordan du kommunikerer både i skrift og tale.

10: Ansæt de gladeste

Som Southwest Airlines siger: “Hire for attitude, train for skill”. Vi har i mange år været fan af Southwest fordi de er en glad virksomhed som har bevist at høj arbejdsglæde er lig med god bundlinje. Deres vigtigste prioritet er deres medarbejderne. “Det er vigtigt at de tager jobbet alvorligt, men ikke dem selv alvorligt“, siger Coleen Barrett (tidligere direktør i Southwest Airlines). Og der kan da være noget om snakken… Det må være klart nemmere at lære glade mennesker en kompetence end at lære kompetente ansøgere at være glade. Så når du næste gang skal ansætte folk, og skal vælge mellem 2 ansøgere – så vælg den gladeste!

Alfred Josefsen siger bl.a. om ledelse: “Vi skal skabe de aller bedste rammer for at individer, personer, talenter – kan folde sig mest muligt ud, være glade motiverede, comittede, engagerede, initiativrige – vi skal tænke anderledes – vi skal stimulere meget mere end at styre“.

Relaterede artikler:

• Ledere – hav tid til jeres medarbejdere!
• Ledelse med passion
• I Southwest Airlines kommer medarbejderne først
• Dårlig ledelse dræber arbejdsglæden

Din mening:

Jeg vil meget gerne høre hvordan det står til ude hos jer…

- Har din nærmeste leder fokus arbejdsglæden?
- Hvilken af de 10 tip mener du er vigtigst?
- Er du selv leder og har du flere gode tip?

Her er 5 konkrete tips til dig som leder, så du kan sikre, at I får det optimale ud af sommerferien.

1: Husk at ferier er en absolut forudsætning for at dine medarbejdere er glade og effektive på jobbet.
Uanset hvor spændende og sjovt arbejdet er, har de også brug for at komme væk fra det fra tid til anden og opleve noget helt andet. Selvfølgelig falder din organisations performance i ferietiden, men se det ikke som et problem, se det som en investering som styrker resultaterne resten af året.

2: Hav styr på, hvem der er på ferie.
Du sender et meget kedeligt signal som leder, hvis du ikke aner hvem af dine medarbejdere der er på arbejde og hvem der har ferie. Hvis du bliver ved med at bombardere de ferierende med emails og telefonbeskeder, viser du klart, at du ikke følger med i, hvad de laver og giver det indtryk, at du ikke interesserer dig for dem.

Så inden du sender en forespørgsel eller opgave til en medarbejder i ferieperioden, så stil dig selv tre hurtige spørgsmål: Er medarbejderen overhovedet på arbejde? Kan du evt. tage fat i en kollega, der rent faktisk er på arbejde? Og hvis det ikke er muligt, kan du så vente med at tage fat i medarbejderen til efter ferien? Og hvis det absolut skal være nu og det absolut skal være den pågældende ferieramte medarbejder, så husk at sige/skrive noget i retning af “Jeg ved godt du er på ferie men, …”

3: Giv dine medarbejdere en langsom start efter ferien.
Den første mandag morgen efter ferien, er måske ikke det bedste tidspunkt til at uddele store, komplicerede opgaver. Giv dem tid til at lande og få overblik over de opgaver/emails der er kommet ind i ferietiden.

4: Spørg til ferien.
Tag godt imod medarbejdere, når de kommer tilbage fra ferien og stil nogle simple spørgsmål som “hvor rejste I hen?”, “hvordan var det?”, “hvordan var vejret”, “hvad syntes ungerne om det?” eller lignende. Det viser, at du interesserer dig for dine medarbejdere, og under dem en god ferietid. For det håber jeg da du gør…

5: Vær ekstra god ved dem, der er på arbejde.
Det er dem, der holder det hele kørende samtidigt med at kollegerne nyder livet under varmere himmelstrøg, så gør noget for at vise dem, at du anerkender deres indsats. Sig det til dem, uddel is på en varm dag eller gør som Alm. Brand i Roskilde og lav et lille strandområde med to liggestole og en parasol på kontoret, hvor de arbejdsramte medarbejder kunne nyde en smoothie i pauserne og få lidt feriestemning med.

Bonustip
Og så får du lige et simpelt bonustip til når du selv skal på ferie: Når du selv skal på ferie, så skal du selvfølgelig have en autosvar på din email, men i stedet for den sædvanlige kedelige “Jeg er ikke på kontoret, jeg er tilbage den 15. august. Kontakt evt. jens.jensen@firma.dk” hvad så med at lave en mere levende udgave?

Jeg skrev engang til personalechefen i en stor dansk virksomhed og fik dette autosvar tilbage:

“Tak for din mail, men jeg er på ferie frem til den 22. juli. Hvis det haster, kan du kontakte en af mine knaldhamrende dygtige kolleger. Mvh. Stig, Personalehøvding.”

Sådan kan det også gøres :o)

Denne artikel er oprindeligt bragt som ledelsesklumme i Jyllandsposten.

Ifølge en undersøgelse lavet af Center for Ledelse, bragt i Børsen 29.april 2011, går det i øjeblikket ned af bakke hvad arbejdsglæde angår. Henrik D. Sørensen fra Center for Ledelse mener at det skyldes, at toplederne under krisen har ansat de forkerte mellemledere – nogle der kunne skabe hurtige resultater. De er måske fagligt dygtige, men har ikke fokus på medarbejdernes faglige og personlige udvikling.

Hvis topledelsen i stedet havde været fremadsynet, og rekrutteret ledere der både er fagligt kompetente og samtidig har lederegenskaber med fokus på medarbejdernes faglige og personlige udvikling – så havde medarbejderne følt sig trygge! Ok… vi skal naturligvis skabe resultater, både personligt og som virksomhed, men der skal være lige så meget fokus på at skabe gode relationer både til kolleger og nærmeste leder hvis du skal have arbejdsglæde. Gode relationer er et fundamentalt behov for os mennesker, og flere undersøgelser viser faktisk at gode relationer på jobbet gør os gladere – og når vi er glade bliver vi bedre til rigtig mange ting. Og når vi føler os gode til det vi laver skaber vi bedre resultater :o)

Mange virksomheder fokuserer kun på resultaterne uden tanke på, at det dræber arbejdsglæden og dermed kreativiteten, innovation, serviceniveau osv…. hvilket til sidst påvirker bundlinien negativt. Benhårdt resultatfokus skaber på sigt dårligere resultater.

Hvis topledelsen vil genskabe arbejdsglæden blandt medarbejderne skal de starte med at få øjnene op for at arbejdsglæden har direkte betydning for vækst og bundlinie. Og så skal topledelse og mellemledere være meget bedre til at informere om eventuelle nedskæringer og fyringer – på en god måde! Information er essentielt, og begrundelser samt forklaringer på hvorfor virksomheden handler som den gør, er med til at give medarbejderne forståelse for situationen, og forståelse skaber tryghed. Mangel på forståelse gør altså at mange danskere ikke føler sig trygge i deres job, hvilket igen dræber arbejdsglæden.

Så kære ledere derude: Hvis I vil skabe økonomisk vækst for virksomheden er det vigtigt at fokusere på medarbejdernes arbejdglæde.

Hvis du vil have gode råd til hvordan man skaber arbejdsglæde i krisetider, vil jeg anbefale dig at læse Alexanders bog fra 2009 “Hurra der er krise“. Du kan købe bogen her

Relaterede artikler:

• Ledere – hav tid til jeres medarbejdere!
• Ledelse med passion
• I Southwest Airlines kommer medarbejderne først

Jeg vil meget gerne høre hvordan det står til ude hos jer…

- Har din nærmeste leder fokus på både resulater og relationer?
– Får du feedback på dit arbejde og mulighed for at udvikle dig?
– Får du ros når du fortjener det?

“I fremtiden skal vi leve af noget vi selv skaber (service, know how, omsorg, turisme) – det lægger op til nye organisationsformer frem for dem vi kender fra de fleste virksomheder i dag“, siger Alfred Josefsen.

“Vi skal skabe de aller bedste rammer for at individer, personer, talenter – kan folde sig mest muligt ud, være glade motiverede, comittede, engagerede, initiativrige – vi skal tænke anderledes  - vi skal stimulere meget mere end at styre“.

Alfred siger at det er lederen der er omdrejningspunktet i fremtidens organisationer…. Og ledere skal have passion!

Og her kan jeg da kun være helt enig! Ledere der har passion udstråler noget helt specielt… og det er arbejdsglæde – og det smitter faktisk :o)

Et par gode råd til dig som leder:

• Vær glad – og vis det.
• Synliggør din passion!
• Hav tid til dine folk
• Hav tillid til dine folk – involver dem
• Anerkend folk for deres arbejde

De ledere der giver medarbejderne ansvar, får gladere medarbejdere – både fordi medarbejderen føler at det arbejde vedkommende udfører gør en forskel / giver mening, og fordi vi bliver mere engagerede, produktive, energiske, kreative, motiverede osv. når vi er glade. Ledere skal formidle at hver eneste medarbejder har en vigtig rolle for virksomheden – og skal sørge for at han/hun anerkendes for sit arbejde.

Hør Alfred Josefsen fortælle mere om hans tanker om “Ledelse med passion” her.

Nu skriver Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: “Ledernes adfærd og ledelsesstil samt deres forhold til medarbejderne påvirker medarbejdernes stressniveau og trivsel. Det viser et reviewstudie af 49 videnskabelige artikler fra periode 1980-2009.”

De uddyber det med 2 faktorer der påvirker medarbejderne.

“Medarbejdernes stress og trivsel bliver påvirket af:

• lederens adfærd – herunder forholdet til lederen
• lederens ledelsesstil, dvs. om der er tale om fx transformationsledelse, som overvejende giver positive medarbejderreaktioner eller laissez-faire ledelse, som opfattes negativt af medarbejderne“.

Juhuuuu… forholdet til lederen er nemlig super vigtig hvis vi skal have arbejdsglæde. Faktisk viser indtil flere undersøgelser, bl.a. en fra Gallup, at den vigtigste årsag til at en medarbejder bliver i sit job, er relationen til den nærmeste leder – men også den væsentligste grund til medarbejdere siger op. Så kære ledere derude, kom ud af skabet – spring ud som glad – og smit dine medarbejdere med arbejdsglæde.

Og tak til Det Nationale Forskningscenter for at vise at stadig flere studier bekræfter dette.